組織マネジメントの基本！PM理論を学ぶ
こんにちは！就労支援事業運営.com、管理人のまつやんです。国内で、就労支援事業所の開業・経営支援を行っています。今回は、就労支援事業所の組織マネジメントの基本とも言えるPM理論について学びたいと思います。
PM理論について
PM理論は、組織が活動する際に、組織メンバーに求められる2つの機能の頭文字からその名前が付けられました。2つの頭文字は以下のとおりです。
Perfomance：目標達成機能
Maintenance：集団維持機能
この2つの機能の「高い/低い」を基準に作成されたマトリクスを用いて、個々のメンバーのポジションを確認していきます。
組織づくりでは、「目標達成能力が高い」かつ「集団維持能力が高い」従業員が理想ですが、なかなかそのような人材を獲得することはできません。よって、現在の従業員を正しく評価し、目標達成能力が高く集団維持能力が高い「PM型」に育成していく施策を検討する必要があります。
なぜPM理論を学ぶのか
- 人材教育を他責にしなくなる
- 指導・教育すべきポイントを理解することができる
- 組織の現状課題と人材の特徴を関連付けて考察することができる
人間関係や人材教育について議論を始めると、従業員のキャラクターやバックグラウンドを理由として具体的な対策から逃れる議論に発展しがちです。これは他責思考となり、組織の発展の妨げになってしまいます。組織の教育方法が構造的に整備されていない段階では、先ず優先すべき教育内容を明確にし、議論を実施することにあります。さらに、全従業員をPM理論に当てはめてマッピングすると、組織の傾向やバランスを客観視できます。未来の採用戦略に活用することができるので、行動の指針に捉えることができます。
活用ポイント
- 組織における集団維持能力と目標達成能力を定義づける
- 現状の経営課題を明確にする
- 2軸それぞれで「能力が低い→高い」に変更するための打ち手を検討する
PM理論を活用する際、「集団維持能力」や「目標達成能力」の2点は大変抽象的な表現であることに注意が必要です。この2点は、組織が重視している視点や、ミッション・ビジョン・バリューで変化します。闇雲に従業員を評価して、プロットするのではなく、ぶれない行動指針に合わせて客観的に位置づける必要があります。
まとめ
人間関係は大変複雑で、常に課題として上がるポイントになります。一般的に「経営理念」を示すことがチームビルドに大切であると言われることがありますが、従業員によって価値観が異なる中、組織規模を大きくする段階では必ずしも言えることではないと感じます。組織化の議論を行う前に、先ず現状を把握する場面でPM理論を活用してみてはいかがでしょうか？就労支援事業運営.comでは、フレームワークを活用して就労支援事業所の新規開設、経営改善のサポートを行っております。全国対応が可能ですの関心のある方はご連絡いただければ幸いです。（先ずはLINEを使った無料チャット相談をご活用ください）
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