職員がやめる?~採用する段階から戦略を組んでいますか?~

勉強会(支援者向けコンテンツ)

スタッフが全員、会社の理念を言えますか?
もしその体制が実現していないのであれば、残念ながら施設はうまく行かないでしょう。

就労支援事業を含む、福祉事業は離職率がとても高い業界です。

この要因となっていることは 、主として以下2つであると考えます。

  1. 理念に共感できているスタッフが採用できない
  2. スタッフそれぞれが別々の理念を持ち、統率が取れない

就労支援事業の最初の難関として、「指定申請」が挙げられます。

就労支援事業は、権限のある行政窓口から「許認可」を取得する必要があり、
開設までの期間として、準備開始から3~6ヶ月は要すものです。

許認可を受ける際には、主に「施設基準」「設備基準」「人員基準」の3要件をクリアする必要があるため、経営者としては、いかに早く基準を満たすかが事業成功のポイントであり、腕の見せどころであります。

指定申請時の採用実態としては、
ハローワークやその他の求人媒体を活用し、問い合わせがあった場合、
「来るもの拒まず」の体制になっていることがよくあります。

この場合、会社の理念に共感できるスタッフ以外も採用している結果となります。
スタッフがそれぞれ別々の目的や、そもそも何も目的がない状態で発進したのであれば、
普段何気ない日常業務が、あるスタッフにとっては幸福であり、他のスタッフとってはストレスとなっています。

長く続けば退職は避けられないでしょう。

このような事態を回避するためには、次の戦略を立案する必要があります。

  1. SWOT分析等で自施設の特徴を明確にし理念を打ち出す(SWOT分析は過去記事を参照)
  2. 具体的な理念を掲げ、採用面接では求職者に説明した上で共感の度合いを評価する
  3. 理念に共感が得られない場合、採用しない
  4. どうしても人員基準を満たす必要があり、不採用が避けられないのであれば、一旦有期契約(契約社員)の位置づけで採用する⇨契約期間何にマインドセットに導く戦略を立案する

成功している企業ほど、理念を重視しています。
理念を”オマケ”と捉えているような会社では、経営者層が重要性を認識していないため、残念ながら実力不足の経営者ということになります。

新規開設の際には致し方が無いことがありますが、事前に先手を打つことで、施設を守ることができるでしょう。

その方法を知りたいという方は、問い合わせページからご連絡いただければと思います。

今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

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