今後、就労移行支援事業所だけでなく、
就労継続支援A型/B型事業所でも「一般就職→職場に定着した実績」が評価されるようになります。
どのサービスを活用したとしても、
最終的には一般就職できる障がい者の創造が課題となり、制度改正していくことと思います。
【結論】
A型、B型といえど、利用者が時間をかけてステップアップし、一般就職できることをビジョンとして描けていない事業所は必要とされなくなる
では、現場の我々としては何を考えるべきなのでしょうか？
プロの教育家としての自覚
就労支援事業所では、
サービス管理責任者、生活支援員、職業指導員、就労支援員、管理者などが
ご利用者様に日々、講義や面談を行い、当人のモチベーションを保ちながらステップアップ支援しています。
我々は、障がい者を専門とするプロの教育家としての自覚を持つ必要があります。
現場で活躍する支援員は、
当然、未経験で就労支援事業所の現場に来る方もいらっしゃるので、
経営者は、職場研修の中に教育理論を学ぶ機会を提供する必要があり、
現場スタッフは、目の前の利用者を正しくアセスメントする知識を身につける必要があります。
今回は、学習効果を発揮する方法についてお伝えします。
学習効果を高める考え方（ヤーキーズ・ドットソンの法則）
「ヤーキーズ・ドットソンの法則」というものをご存知でしょうか？
タテ軸がパフォーマンス
ヨコ軸が興奮度
で表現されたものであり、高いパフォーマンスを発揮するためには、理想的な興奮度の実現が不可欠であるという考え方です。
就労支援事業所では、「興奮度」のマネジメント・アセスメントが極めて重要です。
なぜならば、特に精神障がい者や発達障がい者には、病的に興奮度をコントロールできない方が多いからです。
日中の興奮度（覚醒度とも表現できる）が今どのくらいなのか、しっかりと確認する必要があります。
興奮度をコントロールする方法
では、どのように興奮度はコントロールすのでしょうか？
答えはシンプルで、「アメとムチ」、または、「緊張と緩和」、「放置と手添え」の考え方を持ちます。
人は、アメを与えられれば安らぎを覚え、興奮度は低下します。
人は、ムチを与えられれば緊張を覚え、興奮度は向上します。
もちろん、就労支援事業所で、実際に無知を降るわけにはいきませんので、
簡単に実践できる方法があります。
それが「放置と手添え」です。
放置というのは、「無視する」とか、「声をかけない」という意味ではありません。
「自分で考えてみて」と伝えることです。
手添えというのは、「実際に触れる」という意味ではありません・
結果の知識（KR）＝「なぜこのような結果になったのか伝える」ということです。
これらの方法を活用することで、ご利用者様の理想的な興奮状態に近づけるマネジメントができます。
さいごに
私達は、障がい者を専門としたプロの教育家として、現場に立つ必要があります。
ご利用者様が学びやすい環境を作ることも責務です。
これは移行支援事業所だけでなく、継続支援A/B型にも同じことが言えます。
是非、実際に試していただければ嬉しく思います。
最後までご覧いただき、ありがとうございます。
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